Actualmente nos enfrentamos a una escasez global de talento, qué está teniendo un fuerte impacto en la productividad, operaciones y sostenibilidad de las empresas.
Qué está pasando hoy con el talento?
Desde 1996 venimos acompañando a muchas empresas en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional y aunque siempre hemos visto que la atracción de talento idóneo siempre ha sido un problema latente, podemos observar que ha incrementado llegando a niveles que se convierten hoy en una amenaza para la productividad y sostenibilidad de los negocios.
Las empresas hoy están enfrentando muchos factores de cambio, que si bien ya estaban en curso se han exacerbado. Los indicadores demográficos han dejado en claro que las tasas de natalidad en declive y el envejecimiento de la población ya señalaban hacia una futura falta de empleados. De hecho, la Organización Mundial de la salud alerta que para el 2030 una de cada seis personas en el mundo tendrá 60 años o más, subiendo de 1000 millones en 2020 a 1400 millones, lo que traerá una serie de desafíos para las empresas y los gobiernos.
Los 3 desafíos que observamos que comparten las empresas son:
1. Obsolescencia de habilidades
A medida que la tecnología avanza y las industrias evolucionan, las habilidades y conocimientos que antes eran valiosos pueden volverse obsoletos en un abrir y cerrar de ojos. Esto implica que las empresas deben buscar constantemente nuevos talentos con las habilidades más actualizadas o invertir en la capacitación y el desarrollo de su personal existente.
La falta de atención a la obsolescencia de habilidades puede llevar a una disminución en la calidad del trabajo, la productividad y la innovación, lo que finalmente puede poner en peligro la posición de la empresa en el mercado y su capacidad para atraer a los profesionales más calificados.
2. Cambio generacional
Otro factor al que nos enfrentamos hoy, es la salida del mercado laboral de la generación Baby Boomers, algunos por llegar a su edad de jubilación y otros porque el mercado laboral de por sí excluye a trabajadores mayores, lo que se constituye en otro aspecto que impulsa la escasez de mano de obra.
El cambio generacional representa un desafío significativo debido a las diferencias en las expectativas, valores y formas de trabajo entre las distintas generaciones.
Cada generación puede tener preferencias distintas en cuanto a la cultura de la empresa, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, las oportunidades de desarrollo y las formas de comunicación. La falta de comprensión y adaptación a estas diferencias puede llevar a la pérdida de talento valioso y a la dificultad para mantener una fuerza laboral diversa y talentosa, lo que a su vez puede impactar negativamente en la capacidad de una organización para innovar y prosperar en un mercado competitivo.
3. Cambio en las expectativas y motivaciones respecto al trabajo
Estamos presenciando un cambio en la percepción de las personas hacia los trabajos. La atracción hacia los grandes empleadores cuya fortaleza estaba en las marcas, está virando hacia empresas, que indistintamente de su tamaño y trayectoria, cuenten con una propuesta de valor más afín a la búsqueda y necesidades existenciales de los individuos.
Y la pandemia actuó como un acelerador de esto, pues muchas personas replantearon su concepción sobre el trabajo y la vida, lo que ha traído a escena otros motivadores que no están relacionados con la edad.
Hoy tenemos un mercado laboral “centrado en los empleados” y nuestro potencial empleado se conduce como un cliente que evalúa sus opciones para decidir si ese es el lugar en el cual quiere estar.
En este escenario ya no funcionan las formas que tenían las organizaciones de atraer a sus potenciales empleados.
Tenemos un mundo organizacional cuya transformación ya venía en curso por la renovación de la fuerza laboral, y cuyo proceso fue acelerado por la pandemia, por lo que se requiere abordar esto con una mentalidad y enfoque diferent.
5 estrategias que podemos implementar para mejorar la atracción del talento
Basados en nuestra experiencia, acompañando a nuestros cliente en programas que impactan la retención de talento, su motivación y compromiso, les compartimos algunas de las estrategias que hemos implementado y pueden ayudar a mejorar la atracción de talentos:
1- Atracción basada en la propuesta de valor
La situación con la escasez de talentos exige un cambio en el mindset de selección, pasando de reclutar basado en la marca y trayectoria, a atraer con un enfoque de reconocer las habilidades de su potencial empleado, ser empático con sus circunstancias individuales y estar abierto a flexibilizar ciertos requisitos.
Aunque no se puede tener una propuesta absolutamente flexible e individualizada para cada potencial empleado, algunos de nuestros ya han transitado el camino hacia identificar grupos, cuyos estadios de vida necesitan alguna propuesta laboral diferente. Por ejemplo madres con hijos en edades de 0-5 años, cuya motivación es continuar su desarrollo profesional pero también estar presentes en la vida de sus hijos y a este grupo han ofrecido una propuesta hibrida o incluso remota con excelentes resultados en rendimiento y compromiso.
Segmentar tus potenciales empleados, e identificar las necesidades de cada uno de estos segmentos, puede facilitar la construcción de una propuesta de valor diferenciada.
2- Mapeo de tus potenciales talentos
Los avisos de ofertas laborales, en nuestra experiencia siempre han sido de poco impacto, pues el público que necesitamos que lo vea, es decir aquellas personas que tienen las habilidades y el perfil requerido, en su mayoría no estarán activos en el mercado de búsqueda de empleo.
Es por ello que el mapeo de talentos, nos puede mostrar el universo existente de personas con las habilidades y experiencia que necesitamos. Para esto puedes valerte de datos en redes profesionales, así como hacer la construcción de tu propia base de datos.
El abordaje individualizado de estos potenciales empleados es más efectivo que la búsqueda abierta.
3- Proactividad en vez de reactividad
La búsqueda y selección de personal hoy está tomando más tiempo. Por lo que es muy importante diseñar estrategias proactivas de atracción de potenciales talentos.
Esto llega a ser más necesario en posiciones cuya rotación es alta o en operaciones cuya planta de personal puede crecer por estacionalidad, o aumento de productividad.
Ya no funciona entonces operar con los mismos indicadores de tiempo de selección que teníamos establecidos y es importante reconsiderar este aspecto para iniciar los procesos de selección con el tiempo suficiente.
Aquí ayuda mucho contar con aplicaciones que permitan administrar el proceso de selección, automatizar filtros y permita surtir algunas fases como pruebas, entrevistas virtuales, dejando potenciales candidatos adelantados en varias de las fases del proceso.
4. Oferta más allá del salario
Los empleadores hoy a menudo se ven ante una puja de salarios por un talento que desean contratar.
Pero hemos observado que más allá del factor salario, importan aspectos como tarea retadora y con propósito, posibilidades de desarrollo, plan de beneficios, programa de bienestar, flexibilización horaria, clima y cultura.
Nuevamente aquí surge la necesidad de estructurar una propuesta de valor afín a nuestros potenciales talentos y trabajar en la marca empleadora. Los empleados actuales son importantes embajadores para comunicar que la propuesta de valor ofrecida se vive en realidad.
5- Mirar hacia adentro
Resolver la escasez de personal puede empezar por que la Organización mire hacia su propia plantilla de personal.
Existen talentos que pueden estar desperdiciados y que teniendo potencial e interés en estar en otra áreas y procesos de la Organización, son excluidos de las oportunidades que surgen, a menudo por desconocimiento de sus habilidades y por rigidez en los perfiles de los cargos.
Aquí resulta muy útil apoyarse en tecnología que permita mapear el talento interno, sus competencias, formación e intereses de desarrollo y crecimiento actualizadas, para que sean considerados e invitados a hacer parte de las vacantes.
Tenemos clientes que han ido más allá de su paradigmas de requisito de experiencia y basándose en potencial y competencias, han permitido que personas de contabilidad pasen a mercadeo, calidad o logística; de producción pasen a talento humano o contabilidad y esto les ha permitido conservar sus buenos y comprometidos talentos.
Resolver la escasez de mano de obra también pasa por retener el talento humano existente.
Las Organizaciones hoy tienen una gran presión para satisfacer la necesidades de todos sus partes interesadas: clientes, empleados e inversores. Y por supuesto esto no se hará de la misma manera para todos. Lo anterior exige capacidades organizacionales claves como la habilidad de escuchar, analizar y entender las necesidades de todos los actores, la humildad para hacer nuevos aprendizajes y la agilidad para acoger el cambio y adaptarse.
Y en el camino hacia este “nuevo orden del trabajo”, debemos entender lo que buscan los empleados en sus vidas personales y laborales para poder estructurar una propuesta de valor atractiva.
Podemos pensar que estamos en un momento en donde se nos pide centrarnos demasiado en la personas y que esto implica en ceder en políticas, procedimientos y mucho de lo ya establecido y estandarizado.
La invitación que hacemos es a enfocarlo desde otra perspectiva, una que nos pide que las Organizaciones no deben perder de vista que si bien tienen que conseguir resultados y ser sostenibles, es necesario que se mantengan humanas en su centro, al fin y al cabo su principal recurso, el humano, es el que las moviliza y esto se ha encargado de ratificarlo la misma escasez de talento.
Victoria A. Gómez, Psc.