¿Qué nos impulsa a actuar?
La motivación, más que un conjunto de factores, hace referencia a “un proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera y/o origina en ella una propensión hacia un comportamiento específico”. Esta se encuentra fuertemente ligada a la personalidad de cada individuo y se considera por tanto un estado subjetivo que se manifiesta en relación con factores internos o externos. Internamente la motivación se produce como reflejo de la existencia de un deseo o necesidad, mientras que de forma externa puede corresponder a la existencia de una meta u objetivo (incentivo), cuyo alcance termina también por satisfacer un deseo o necesidad.
Motivación laboral
De la misma manera en que los individuos buscan satisfacer los estímulos personales que generan necesidades y deseos, existen estímulos de carácter laboral que hacen que las personas se desempeñen de una u otra forma en su trabajo. La motivación laboral, por lo tanto, puede definirse como “un complejo conjunto de factores que mueven a un individuo a trabajar de una manera en particular”. Si bien el salario ha sido catalogado a lo largo de la historia como el motivador laboral por excelencia, lo cierto es que dicha motivación no ha sido -ni es mucho menos en la actualidad- puramente económica. Elementos como la recompensa y el estatus social, la aprobación y el respeto, el valor de consumo del tiempo y la interacción social hacen parte del grupo de estímulos laborales a los cuales responden los empleados y profesionales de una organización.
Pero ¿cómo identifica una organización que estrategias son apropiadas y eficaces para incrementar la motivación laboral en sus colaboradores?
En primer lugar, es importante tener en cuenta la relación antes mencionada entre motivación y personalidad, puesto que la reacción frente a un mismo estímulo puede variar dependiendo de cada individuo. Los líderes de equipos deben ser capaces de advertir que en lo que respecta a motivación cada caso es único y por lo tanto se trata también de un trabajo personalizado. Otro aspecto importante es que organizaciones y líderes deben reconocer las diferencias existentes entre satisfacción, motivación e implicación laboral, con el fin de desarrollar las estrategias mas adecuadas.
Aunque anteriormente se pensaba que el reto de las organizaciones consistía en tener trabajadores satisfechos laboralmente, hoy en día se ha comprendido que el hecho de que alguien se encuentre conforme con su trabajo no garantiza una productividad alta o un mayor nivel de logros alcanzados.
Con el paso de los años las nuevas teorías organizacionales comenzaron a centrarse en el concepto de motivación como pilar para formar equipos más felices y productivos, un conjunto de tácticas y teorías psicológicas que se basa en identificar aquello que mueve el actuar de un individuo.
Y más allá encontramos el concepto de implicación, un criterio más específico que hace referencia al compromiso y entrega que tienen los empleados con su trabajo. Los empleados implicados sienten que su trabajo tiene un propósito, se identifican con su rol y con la organización en sí e incrementan por tanto la moral y productividad de esta.
Eligiendo la estrategia
Equipos de trabajo y organizaciones deben evaluar los tipos de estrategias de motivación e implicación a emplear. A pesar de los cambios que se han venido dando en los últimos años en la fuerza laboral, y que exponen con claridad la necesidad de las organizaciones de replantear muchos aspectos de su gestión, estas continúan empleando estrategias obsoletas.
La mayoría de las empresas, por ejemplo, aún emplean la motivación extrínseca como la principal y más importante forma de motivación laboral. Si bien es cierto que los programas e incentivos, que se brindan a los empleados con el fin de inducir en ellos un entusiasmo que permita desarrollar sus tareas con un alto nivel de desempeño, son favorablemente reconocidos por los colaboradores; es fundamental que las organizaciones comprendan la importancia de la motivación intrínseca en la productividad, puesto que cuando el trabajo se considera algo ajeno o solo un medio mediante el cual se obtiene un fin y no el fin en sí mismo, acaba por convertirse en una carga y no en un factor motivador.
La motivación intrínseca se basa en “lo que se obtiene en sí del trabajo mismo”, es decir, que el trabajo por sí mismo es motivador y provee el medio para desarrollar las capacidades y desempeñarse de la mejor manera. Este tipo de motivación se relaciona con la maximización de propósitos, la búsqueda de la excelencia y los altos niveles de autonomía.
Considerando estos puntos, las organizaciones deben diseñar o adoptar estrategias que les permitan motivar e implicar a sus colaboradores de la mejor manera. Una estrategia apropiada puede tener su base en el Ciclo de Orpru de la Motivación Laboral.
Ciclo de Orpru de la Motivación Laboral
1. Identificar el sujeto o grupo al cual se busca motivar e implicar.
2. Estudiar sus hábitos y conducta dentro y fuera de la organización. Si bien las actividades y sentimientos que los empleados desarrollan en y hacia su trabajo son determinantes en la motivación, aspectos familiares y actividades externas al ambiente laboral también muestran una fuerte implicación en las condiciones motivacionales.
3. Caracterización psicológica y sociológica, así como identificación de necesidades y deseos.
4. Elección de estímulos y programas.
5. Seguimiento a la recepción y respuesta de estímulos y programas.
Si bien una estrategia organizacional para la motivación e implicación laboral debiera cumplir con ciertos parámetros que la hagan efectiva, existen diversos modelos de motivación que pueden aplicarse o combinarse. Modelos basados en expectativas, como el de Vroom, modelos de comparación, equidad y atribución, entre otros.
¿Qué tipos de motivación pueden implementarse desde las organizaciones?
Compartir los valores y visión empresariales
Lograr que los valores y la visión de la organización sea compartida por los empleados genera un vínculo empresa-colaborador que impacta positivamente el sentido de pertenencia y por consiguiente la alineación de los objetivos organizacionales con los personales y profesionales de cada empleado.
El puesto correcto
El empleado y el puesto de trabajo deben adecuarse mutuamente, el hecho de que el colaborador posea tanto los conocimientos, habilidades y experiencias como las actitudes, motivaciones e intereses para desarrollar el cargo, incrementa favorablemente las condiciones en que dicho empleado realizará sus labores.
Relaciones sólidas
Las buenas relaciones interpersonales en el trabajo fomentan el alto desempeño, al igual que las buenas relaciones con el jefe y superiores estimulan la lealtad y compromiso de los empleados. Las relaciones sólidas se componen de factores como la confianza, el positivismo, la justicia y la autonomía. Esta última genera una gran implicación, puesto que los colaboradores con más “voz y voto” sienten una mayor sensación de deber y de propiedad sobre el trabajo.
Liderazgo positivo
Los líderes son las personas que día a día ponen de manifiesto los valores e ideales organizacionales por lo cual su actuar debe ser transparente, abierto y comunicativo, sirviendo como modelo a seguir y generando un espacio laboral donde los colaboradores se sientan valorados y cómodos.
Enriquecimiento del trabajo
Las actividades netamente mecánicas y rutinarias pueden ocasionar un ambiente desmotivador. Enriquecer el trabajo de los colaboradores mediante tareas que les permitan desarrollar aspectos como la planificación y/o diseño, incentiva a ejecutar las labores con una actitud diferente.
Condiciones laborales amigables
Creación de espacios que propicien flexibilidad, conciliación entre vida laboral y personal, y relaciones humanas de cooperación y respeto.
Reconocimiento
La recompensa es un aspecto relevante en la motivación. Reconocer un buen trabajo y desempeño estimula a los colaboradores a esforzarse por alcanzar resultados cada vez mejores.
Participación
Espacios dedicados a la formulación de propuestas de mejora o modificaciones eficaces por parte de los mismos empleados que desarrollan las labores y/o tareas. Conceder cierto grado de autonomía actúa como estímulo al reforzar la confianza y la autoestima.
Retroalimentación
Cuando se evalúan los resultados y el desempeño laboral es importante proporcionar la información obtenida al empleado. Saber que espera la organización de ellos, en que aspectos deben mejorar, cuáles son sus puntos fuertes y saber que cuentan las herramientas necesarias de aprendizaje y crecimiento, los incentiva a alcanzar las metas y objetivos propuestos.
Oportunidades de crecimiento y mejora
Posibilidades y opciones de crecimiento profesional y personal dentro de la organización. Actividades de formación y desarrollo, tutorías y asesoramiento y planes profesionales que les permitan tener una visión de su trayectoria en la organización.
Establecimiento de objetivos
Establecer objetivos para un periodo de tiempo concreto que sean revisados y evaluados periódicamente.
La motivación e implicación de los grupos de trabajo no solo se ve reflejada en la productividad sino en la disminución del absentismo y la rotación, la búsqueda constante de oportunidades de aprendizaje con el fin de aprender nuevas tareas y mejorar procesos actuales, y la confianza de los colaboradores para discutir sus preocupaciones, sugerencias y nuevas ideas.
Fuentes bibliográficas
- Motivación e Implicación en la Empresa, T. DEWETT. Linkedin Learning.
- Ciclo Orpru de la Motivación Laboral, C.E. PAMPLONA. 2011.